Dünyadaki en büyük 500 şirketin %40’ı aile şirketi. Aile şirketlerinin %70’i ikinci jenerasyona geçemiyor. Aile şirketlerinin ortalama ömrü ise 20 yıl. Bu ve benzer istatistiklerle sıklıkla karşılaşıyorsunuzdur. Aile işletmelerinin sürdürülebilirliği için sunulan çözüm yolları kurumsallaşma, aile anayasası, yönetim kurulu yapılandırmaları, stratejik planlama çalışmaları.. Peki ne oluyor da kurulan bu sistemler, yazılan anayasalar ve prosedürler çoğu zaman uygulamaya dönüşemiyor? Jenerasyonlar arası geçişler kolaylıkla yapılamıyor?

Kurumların sistemsel ya da kültürel dönüşümleri insan odağında, güçlü ve ortak bir iletişim merkezinde, aynı geleceğe bakarak, lider yetkinlikleri kazanımı ile başarıya ulaşır. Bu hali ile desteklenmediğinde ise sistemler ve prosedürler uygulamaya dönüşemez. Dönüşüm yönetimi, değişimin insan tarafını yönetmektir ve çoğunlukla eksik olan parça budur.  Amerikalı yazar ve konuşmacı olan William Bridges’in dediği gibi.. Dönüşüm olmazsa, değişim işe yaramaz.  Günümüzde rekabet gittikçe küresel bir hal alırken, değişimi beslemek de kritik bir önem kazandı. Sektörler arası araştırmalar göstermektedir ki değişim girişimlerinde başarısızlık oranı %70. Bunların içinde yeniden yapılanma projeleri, birleşme ve satın almalar, stratejik plan ve IT sistemlerinin uygulanması bulunuyor.


1.⁠ ⁠ALTIN KURAL – Jenerasyonlar Arası Geçiş Sürecini Bir Dönüşüm Projesi Olarak Benimse. Değişim zaman, süreç, kaynak ve tek lider ile yönetilebilecek bir olgu değildir. Değişim, takım, iş birliği, doğru iletişim ve pozitif bir zihin yapısı ile gerçekleşir.  Değişim durumsaldır; yer, yöntem, politika, prosedür değişir. Dönüşüm, yeni duruma uyum sağlamak için insanların geçirdiği psikolojik süreçtir. Dönüşüm için değişmesi gereken kişilerin tutumları, alışkanlıkları ve davranışlardır.

Aile şirketlerinde lider geçişi sürekli ertelenen bir değişim süreci. Değişimi tetikleyen ortak nedenleriniz yoksa neden değişesiniz ki? Büyük değişimlere başlarken, liderlerin değişim ihtiyacını doğuran, var olan ya da karşılaşılacak olan krizi tanımlamaları gerekir.

2.⁠ ⁠ALTIN KURAL - Jenerasyonlar Arası Geçiş Sürecine adım atmak için önce potansiyel tehditleri tanımla
John Kotter “önce çoğunluğu değişime ikna ettiğinizden emin olun, daha sonra diğer adımlara geçin” diye vurgular ve hep bir aciliyet duygusu yaratır. Başarı ya da başarısızlıkları belirleyen en büyük etken insan çünkü insanlar değişimi tam olarak sahiplenmediği zaman direnç gösterir.

İşletmenizin karlılık ve sürdürülebilirliği adına ortak nedenler bulmaya değmez mi? Yeniyi inşa etmenin anlamı ve gerekliliği bir kez anlaşıldıktan sonra, sürdürülebilir bir değişim üretimi sürekli hale gelir.
Keyifli okumalar dilerim...