Nerden başlasak bilemedim. Zira bu konuda; işçilik alacağım ne zaman zamanaşımına uğrar, istifa ettim kıdem tazminatı alabilir miyim, istifa ettim yerime biri bulunana kadar çalışmak zorunda mıyım, kıdem tazminatım ne kadar, işçimi işten çıkardım ihbar süresini beklemek zorunda mıyım, arabulucuya başvurmak şart mı….gibi bir çok soru. E bu soruları sormakta işçi de haklı işveren de haklı. Zira bir taraf emeğini ortaya koyuyor diğer taraf emeğe karşılık bir ücret ödüyor. Öküz ölüp ortaklık bozulunca da kafalar da bu sorular dönüp duruyor. Ben de bu yazımda kafalarda dönüp duran bu soruların bir kısmını elimden geldiğince cevaplamaya çalışacağım. Hadi bakalım başlayalım.
- “İşçilik Alacağım Ne Zaman Zamanaşımına Uğrar?”
İşçilik alacakları içerisinde yer alan Ücret, Fazla Çalışma Ücreti, Ulusal Bayram Ücreti, Hafta Tatili Ücret ile Prim, İkramiye vb. ücret ekleri gibi İŞİN GÖRÜLMESİ İLE İLGİLİ DOĞRUDAN İLGİLİ OLAN ALACAK KALEMLERİ İÇİN ZAMAN AŞIMI SÜRESİ 5 YILDIR.
İş Kanunu madde 32’de bu husus “Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. ” şeklinde ifade edilmiştir. Muhtemelen hepiniz burada ki 5 yılı iş sözleşmesinin bittiği andan itibaren diye düşüneceksiniz. Ama Hayır. 5 yıllık zaman aşımı süresi her alacak kalemi için ayrı ayrı hesaplanacaktır. Mesela İş sözleşmeniz 05.04.2022 tarihinde bitti ve siz de Ocak 2022 maaşınızı alamadınız o zaman sizin Ocak 2022 tarihine ait maaş alacağınız için 5 yıllık zamanaşımı süresi Ocak 2022 tarihinden itibaren başlayacaktır. 2019 yılı 23 Nisan’da çalıştınız UBGT alacağınızı alamadınız o zaman bu alacağa dair 5 yıllık zamanaşımı süreniz 2019 yılının 23 Nisanından itibaren başlayacaktır. Kısaca Talep Edilecek Alacak Ne Zaman Ödenecek İdi İse O Günden İtibaren Zamanaşımı Süresi Başlar.
Size bomba bir bilgi daha; yukarıda bahsettiğim alacak kalemlerinde sizin iş sözleşmenizin devam ediyor olması bu alacak kalemlerinin zamanaşımına uğramasına engel olmaz.
Yani siz siz olun ‘ben çalışmaya devam edeyim aman sonra alırım.’ Dediğiniz alacak kalemlerine dikkat edin canlarım. : )
GelelimKıdem, İhbar, Kötü niyet Tazminatlarına dayalı alacaklara. Bu alacaklarda ise zamanaşımı süresi hesaplanır iken SÖZLEŞMENİN BİTTİĞİ TARİH esas alınacaktır. Bu alacaklarda 25 Ekim 2017 Tarih Öncesinde sözleşmesi feshedilmiş olanlar için SÖZLEŞMENİN FESHEDİLDİĞİ TARİHTEN İTİBAREN 10 YIL İÇİNDE ZAMANAŞIMINA UĞRAR İKEN,25 Ekim 2017 Tarih Sonrasında sözleşmesi feshedilmiş olanlar için SÖZLEŞMENİN FESHEDİLDİĞİ TARİHTEN İTİBAREN 5 YIL İÇİNDE ZAMANAŞIMINA UĞRAR.
UNUTMAYIN, BU TAZMİNATLARDA ÖNEMLİ OLAN SÖZLEŞMENİZİN 25 EKİM 2017 TARİHİNİN ÖNCESİNDE Mİ YOKSA SONRASINDA MI FESHEDİLDİĞİ.
Yıllık Ücretli İzin Alacaklarında ise zamanaşımı süresi değerlendirirken üç ayrı zaman skalası var. Eğer sizin iş sözleşmeniz 01.07.2012 tarihinden önce bitti ise 5 YIL, 01.07.2012-25.10.2017 tarihleri arasında bittiyse 10 YIL, 25.10.2017 tarihinden sonra bitti ise 5 YIL içinde zamanaşımına uğrar. Zamanaşımı süresi ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
Anlattıklarımdan da anlayacağınız gibi süre evet önemli ama esas önemli olan sürenin nereden başladığı. Şöyle toparlayacak olursak; ikramiye, fazla mesai, yol, maaş gibi ücret alacaklarında zamanaşımı süresi BU ALACAĞIN ALINMADIĞI TARİHTEN İTİBAREN başlayacaktır. Kıdem tazminatı, Kötü niyet tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin alacakları gibi işçilik alacaklarında zamanaşımı süresi ise İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERDİĞİ TARİHTEN itibaren başlayacaktır.
- “İstifa Ettim Kıdem Tazminatı Alabilir Miyim?”
Öncelikle şunu söylemeliyim ki eğer Kıdem Tazminatı almak istiyorsanız o iş yerinde en az 1 YIL çalışmış olmanız lazım. Genel kural olarak İSTİFA EDERSENİZ Kıdem Tazminatına HAK KAZANAMAZSINIZ.
Kural olarak dedim Çünkü bunun istisnaları var. Peki neler bu istisnalar dediğinizi duyar gibiyim. Hemen söyleyelim;
Erkek işçi ASKERLİK görevi nedeniyle istifa etmişse, İşçi EMEKLİLİK hakkının elde edilmesi sebebiyle istifa etmişse, KADIN İŞÇİ EVLİLİK TARİHİNDEN İTİBAREN 1 YIL içinde EVLİLİK HALİNİ gerekçe göstererek istifa etmişse ve İş Kanunu’nun 24.maddesinde belirtilen Haklı Sebepleri gerekçe göstererek istifa etmişse KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR.
Haklı sebeplere örnek verecek olursak; işçinin ücreti ya da ücrete dayalı diğer alacaklarının eksik ya da hiç ödenmemesi, işçinin haberi olmadan Sigortasından giriş-çıkış yapılması, işçi istemediği halde sözleşme kapsamındaki bir iş zorla işçiye yaptırılması ve işçinin bu şekilde istifaya zorlanması örnek olarak sayılabilir. Zaten haklı nedenle fesih sebepleri sınırlı sayıda olmayıp çoğaltılabilir. Lakin istifa sebebinin haklı bir nedene dayanıp dayanmadığına, Hakim somut durumu gözeterek karar verecektir.
- “İstifa Ettim Yerime Biri Bulunana Kadar Çalışmak Zorunda Mıyım?”
Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorsanız, Evet. Siz belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorsanız ve çalıştığınız yerden istifa ediyorsanız eğer, istifa dilekçenizi verdikten sonra belirli bir süre o yerde kalmak zorundasınız. Bu belirli süre kalmanız gereken süreye ihbar süresi, bu duruma uyulmamasından kaynaklanan alacağa da İhbar Tazminatı diyoruz. Ayrıca istifanızı da yazılı olarak bildirmek zorundasınız. Zira ihbar sürenizin başlangıcı buna göre hesaplanacak ve İstifa dilekçenizde yazan tarih İhbar sürenizin başlangıç tarihi kabul edilecek. Ancak diyelim ki istifa dilekçenize tarih yazmadınız o zaman ihbar süreniz dilekçenizi teslim ettiğiniz günün bir ertesi günüdür.
- “İhbar Sürem Ne Kadar?”
Bu sorunun cevabını vermek için kaç yıldır o işyerinde çalışıyor olmanıza bakmamız gerekiyor. Zira İş Kanuna göre ihbar süreleri, kişinin o iş yerinde ne kadar çalıştığına yani kıdemine göre hesaplanır. İş Kanunu Madde 17’de yer alan ve İşçinin kıdemini esas alan ihbar süreleri ise şu şekildedir;
a) İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin işverene yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,
b) İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin işverene yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
c) İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin işverene yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
d) İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim işverene yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra,
iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır.
Yani kısaca kıdeminize göre ihbar süreniz ne kadar ise İş Kanunu kapsamında o kadar süre orada çalışmanız gerekiyor. Ama işvereniniz ihbar süreniz içinde yerinize başka birini aldı ve sizin çıkmanızı söyledi bu durumda işçi olarak sizin açınızdan bir sorumluluk doğmaz.
- “İşverenim, işçimi işten çıkaracağım, Durumu işçime ne kadar zaman öncesinde haber vermem gerekir?”
Bu sorunun cevabı yine İHBAR SÜRESİNDE saklı aslında. İşçi de olsa işveren de olsa yani işçi işten çıkıyor yahut ÇIKARTILIYORSA İhbar süresine uyulmak zorunda. Kanun koyucu İhbar Süresi için İşçiye de İşverene de aynı süreyi hak görmüş. Yani, İş kanunu Madde 17’deki süreler burada da geçerli. İşveren işçisine İhbar Tazminatı ödemek istemiyorsa bu ihbar sürelerine uymak zorundadır. Yani;
a) İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin işverence işçiye yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,
b) İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin işverence işçiye yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
c) İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin işverence işçiye yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
d) İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimin işverence işçiye yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra,
iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Az önce de ifade ettiğim gibi eğer işveren bu süreye riayet etmez ise işçiye İhbar Tazminatı ödemek zorunda kalır. Bu nedenle İhbar sürelerine uyulması önemli bir husus aman dikkat edin.
- “Kıdem Tazminatı Alabilmek İçin Ne Kadar Çalışmış Olmam Gerekiyor?”
Kıdem Tazminatı alabilmek için o iş yerinde aynı pozisyonda olmasanız dahi 1 yıl çalışmanız gerekiyor.
- “Kıdem Tazminatım Ne Kadar?”
Öncelikle şunu bilmeniz önemli; Kıdem Tazminatınız hesaplanırken en son almış olduğunuz giydirilmiş brüt ücret dikkate alınır. Peki ne bu giydirilmiş ücret diye soracak olursanız? İşverenin vermiş olduğu yakacak, giyim, yemek, yol gibi olanakların da ücrete eklenmesiyle ortaya çıkan ücrettir. Brüt ücret ise, İşçinin fiilen eline geçen ücret değil, sigorta primi, sendika aidatı, vergi gibi kesintiler yapılmadan belirlenen ücrettir.
Uygulamada zaten Kıdem Tazminatı hesabında Hakim, bunu Bilirkişiye gönderir ve Kıdem Tazminatı bilirkişi tarafından hesaplanır. Ancak kabaca Kıdem tazminatı formülü şu şekildedir: Kıdem Tazminatı= Günlük ücret x 30 x Çalışma Süresi
- “İşçimi İşten Çıkardım İhbar Süresini Beklemek Zorunda Mıyım?”
Bu sorunun cevabını yukarıda verdim ama yine vereyim, EVET. Unutmayın sıfatınız işveren de olsa işçi de olsa İhbar Süresine riayet etmek zorundasınız. Zira, İhbar süresine uymayan taraf, İhbar Tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.
- “İşçilik Alacağını Almak İçin Arabulucuya Başvurmak Zorunda Mıyım?”
Bu sorunun cevabı da EVET. Önceden İşçilik alacaklarında Arabulucuya başvurma zorunluluğu yoktu. Ancak kanunda yapılan bir değişiklik ile dava şartı olarak Arabuluculuk getirildi. Yani işçilik alacakları ile ilgili bir dava açmadan önce, ilk olarak Arabulucuya başvurmak zorundasınız. Zaten Arabulucuya başvurmazsanız eğer davanız reddedilecektir. O yüzden aman unutmayın işçilik alacakları ile ilgili dava açmadan önce Arabulucuya başvurunuzu yapın.
İşçilik alacakları ile kafanızda dönüp duran sorulara cevap vermeye çalıştım Ancak sürçü lisan eylediysem af ola. Bir dahaki yazımda hangi hukuki sorunla ilgili yazmamı isterseniz eğer instagram adresimden ya da mail adresimden bana mesaj atabilirsiniz.
Diğer yazımızda görüşmek üzere. Avukatlandınız : )
Av. Ayşegül Rana ÖZKAN
İnstagram: av.ranaozkan
Web : www.ranaozkan.av.tr
Mail : info@ranaozkan.av.tr